Seit November 2025 nehme ich an einem Weiterbildungsprogramm Systemische Psychotherapie teil. Es setzt sich zusammen aus zwei-tägigen Seminaren, drei- bis viertägigen Selbsterfahrungen und ein-tägigen Praxisreflexionen. Zumeist gibt es eine Veranstaltung pro Monat. Hinzu kommen Supervisionen und Einzelselbsterfahrungen. 

Vor zwei Tagen fand die erste Praxisreflexion statt. Der Name macht es deutlich: es geht darum, Praxis zu reflektieren. Konzept-, Theorien- und Modell-basiert. Für die Erdung und den Rahmen ist der Supervisor/Dozent verantwortlich. Er moderiert. Gibt Input, stellt klar, inspiriert und beantwortet Fragen. Von den Teilnehmenden kommen die Fälle. Es könnte sein, dass Sie der hier folgende Ablauf an Balint-Arbeit, interkollegiale Intervision und Supervision erinnert. Stimmt. Es gibt eine hohe Ähnlichkeit in allen Settings (Menschen, Kapitel Coaching, Abschnitt Supervision). 

Schritt 1: es melden sich zwei oder drei Teilnehmende, die einen Fall vorstellen möchten. Die Gruppe wählt aus.

Schritt 2: die Fallgeberin stellt den Fall vor, im Folgenden Klient genannt. Sie formuliert ihre Fragen an die Teilnehmenden und ihr Anliegen. Die Teilnehmenden stellen Fragen, um zu einem tieferen Verständnis zu kommen. Erste Ideen für Annahmen (Hypothesen) und Handlungsmöglichkeiten entstehen. Sie sollten jedoch noch nicht formuliert werden. 

Schritt 3: der Moderator erspürt, wenn es genug ist und bittet die Fallgeberin, sich aus dem Kreis zurückzuziehen. Sie sitzt außerhalb des Kreises und hört zu. Die Teilnehmenden entwickeln Hypothesen: Wie setzt sich das System, um das es hier geht zusammen? Welche Bausteine fehlen? Welche Informationen könnte die Fallgeberin noch beim Klienten erheben? Was könnte wie wozu geführt haben? Welchen Nutzen hat der Klient von den Störungen? Wir sprechen nicht von Symptomen. Wir sind nicht in der Welt der Krankheiten, des Defizit geleiteten Verständnisses, sondern in der Welt der Ressourcen. Welche Ressourcen gibt es im System? Und so weiter. Falls die Teilnehmenden den Faden verlieren, lenkt der Moderator zum Thema zurück. 

Schritt 4: der Moderator bittet die Fallgeberin zurück in den Kreis und fragt, wie es ihr nach dem Gehörten geht. Ob ihre Fragen beantwortet wurden. Ob sie mit ihrem Anliegen weiter gekommen ist. Was neu ist und was dies für sie bedeutet. Mit den Antworten der Fallgeberin endet dieser Schritt.

Schritt 5: ganz im Sinne des Fall-basierten Lernens kann der fünfte Schritt sein, zu übergreifenden Themen und ihre theoretische Basis in einen Dialog zu treten. 

Diese fünf Schritte konnten wir mit zwei Fällen an diesem Tag durchlaufen. Dieses Vorgehen ist mir als Ärztin aus der Balint-Arbeit und aus der Organisationsentwicklung und meiner Arbeit als Beraterin und Coach bekannt. Da haben wir es ähnlich gemacht. An einen Fall erinnere ich mich besonders gut. 

Ein Kollege in der Beratungsfirma: "Christa, was machst du, wenn wieder einmal jemand einen Konflikt mit Intrigen und Falschaussagen erlebt?" - "Ich höre Deutschlandfunk, zum Beispiel Europa heute. Das relativiert das Ganze. Relativiert die Trauer darüber, dass Menschen so etwas zustößt. Und lässt die Betroffenheit etwas leichter bewältigen darüber, dass Menschen so etwas tun. Um des eigenen Vorteils wegen, um von eigenen Fehlern abzulenken und manchmal auch aus Revanche oder gar Rache. Manchmal sollen die Betroffenen auch einfach "nur" ruhig gestellt werden. - Und dann mache ich mich mit euch zusammen an die Arbeit."

Es gibt eine gewisse Ähnlichkeit zum Thema Mobbing. Manchmal haben die Betroffenen einen Fehler gemacht, aus dem die Intrigierenden "einen Strick drehen" wollen, ihn also zum Nachteil des Betroffenen verwenden. Ein guter Umgang mit Fehlern sind jedoch Fehlerkultur und Konfliktkultur: alle Beteiligten setzen sich zusammen und sprechen darüber miteinander. Klären einander auf. Treten in einen Dialog. Und gehen dann über in eine Diskussion: Wie können wir in Zukunft arbeiten? Was können wir besser machen? 

Manchmal braucht es eine Mediatorin, einen Mediator. Manfred Schwarz hat ein wunderbares Buch darüber geschrieben, dessen achte Auflage mich seit 2010 begleitet: Konfliktmanagement. Konflikte erkennen, analysieren, lösen. 

Was haben wir im Team gemacht? Zunächst einmal hat die für den Klienten zuständige Beraterin den Fall geschildert. Es folgte die oben beschriebene Reflexion. Dann haben wir Schritte gemacht, die auch in systemischer Therapie und Coaching zur Anwendung kommen. Die BeratungskollegInnen sind im Verlauf immer wieder ein intervidierendes Team. 

Anlass: Was ist passiert? Wie und wo kam der Klient auf uns zu? Wer kam auf uns zu? Der Klient oder ein Dritter? 

Anliegen: Was möchte der Klient? Welche Linderung, welche Handlungsmöglichkeit, welche Unterstützung? Sieht er bei sich selbst Handlungsmöglichkeiten? 

Die beiden folgenden Schritte erfolgen sowohl in der Reflexion im Team als auch in der Arbeit der Beraterin mit dem Klienten. 

Auftrag: Was will der Klient erreichen und tun? Inhaltlicher Experte. Inhaltsverantwortung - Was soll und will die Beraterin tun? Professionelle Expertin, Prozessverantwortung, fortlaufende Evaluation. - Begriffsklärungen: gemeinsames Verständnis entwickeln. Auch zu systemischer Beratung! - Klärung: Was ist erlaubt? Was ist nicht erlaubt? - Rahmen und Vorgehen definieren. 

Rahmung: die Beraterin muss dem Klienten vor Beginn der definitiven Zusammenarbeit erläutern, was systemische Beratung ist. Welche Konzepte, Theorien und Modelle ihr zugrunde liegen. Wie das Monitoring und die Qualitätssicherung erfolgen. Bei wem welche Verantwortungen liegen. Klient: Inhalt. Beraterin: Prozess. Und hier tritt in meiner Arbeit das Trampolin in Aktion. 

Ein Trampolin hat einen festen Rahmen und wir - Klient und ich  - arbeiten mit dem Netz. Meine Aufgabe ist es, sicherzustellen, dass das Trampolin sicher ist. Der Rahmen und das Netz müssen halten. Verletzungen müssen nahezu ausgeschlossen sein. Wir springen, wir probieren aus, ich achte darauf, dass es dem Klienten dabei gut geht. Und wir haben wahrscheinlich auch Spaß dabei. 

Dann machen Klient und Beraterin sich an die weitere Arbeit. 

Analyse des Systems: woraus besteht es? Welche Akteure gibt es? Welche Beziehungen? Welche Interaktionen? Welche Interessen? Welche Motive? Welche Beeinträchtigungen? Welche Ressourcen? Dabei kann es einen fließenden Übergang zur Bildung von Hypothesen geben. 

Hypothesen: der Klient und die Beraterin formulieren Annahmen, warum wer was wie mit wem wozu wo und wann macht - und woher die Informationen stammen (Beraten, 8+1 W). Daraus entwickeln sie einen

Arbeitsplan: ein Beitrag der Beraterin ist an dieser Stelle das zur Verfügungstellen von Methoden. Der Klient entscheidet, wie und mit welchen Methoden er arbeiten möchte. 

Zu allen drei Schritten gibt es auch eine Reflexion im Team. In der Systemischen Therapie heißt der Arbeitsplan Therapieplanung. 

Zusammenarbeit kann sich in der Organisationsentwicklung und im Coaching bei kritischen Geschehen über ein bis zwei Wochen bei nahezu täglichen Treffen erstrecken. Zumeist sind es jedoch Wochen bis Monate mit Treffen alle ein bis zwei bis vier Wochen. 

Die fortlaufende Evaluation mit den Ziel der Qualitätssicherung erfolgt in regelmäßigen Abständen und akut bei Bedarf. Mindestens zu Beginn, in der Mitte des Prozesses und am - vorläufigen - Abschluss. Außerdem möglichst drei bis sechs Monate nach Abschluss. Die Beraterin ist dafür verantwortlich, dass Klient und sie klären: Ist das hier hilfreich für den Klienten? Eine Frage (dank an einem meiner Lehrer) ist zum Beispiel: Was war im Verlauf für Sie der besondere Moment?

Außerdem geht die Beraterin regelmäßig mit ihrem Team in die interkollegiale Intervision. Fragen können hier sein: Wo stehen Klient und Beraterin? Was läuft gut? Worauf sollte die Beraterin achten? Was sollte sie eher lassen? Was könnte sie noch tun? Und die Beraterin nimmt außerdem regelmäßig an Supervisionen teil. 

In diesem Fall konnten wir Berater aktiv werden, weil jemand um unsere Unterstützung gebeten hatte. Leider ist dies nicht immer so. 

Zumeist leiden diese Menschen, oftmals noch stärker als unter Mobbing. Das ist in der Regel ein direkte Konfrontation. Intrigen überraschen die Betroffenen. Oftmals fallen sie aus allen Wolken, wenn plötzlich üble Nachrede, Herabsetzen und Lügen auftreten. Die Initiatoren arbeiten mit Desinformation, mit angeblichen Beschwerden, zum Teil ohne irgendwelche Belege vorzulegen oder Dokumente einer genauen Prüfung zugänglich zu machen. Rita Süssmuth hat in ihrer zurückhaltenden Art gezeigt, wie weh so etwas tun kann. Sie war Betroffene der sogenannten Dienstwagenaffäre (Deutschlandfunk 2026). 

Als Trost für die Betroffenen und als Hinweis für Menschen, die so etwas tun (wollen). Früher oder später kommt heraus, wer der oder die Intrigierenden, die eigentlichen Fädenzieher sind. Was denken Sie, welche Folgen das hat? Für die Intrigierenden. Mir fällt dazu ein Boomerang ein. 

Besonders schwierig wird es, wenn Handlungen des Betroffenen als Fehler ausgelegt werden können. Hier hilft nur: Lassen Sie uns zum Äußersten greifen, reden wir miteinander. Transparent, alle Beteiligten am runden Tisch, Fakten-basiert unter Berücksichtigung des Eisberg-Modells (der große Anteil der sozialen Interaktion unter der Wasseroberfläche) und Paul Watzlawick's fünf Axiomen der Kommunikation. Dem systemischen Ansatz entspricht hier: lassen Sie uns die Beteiligten einladen.

In meiner Arbeit als Beraterin und Coach erlebe ich es hin und wieder, dass eine Intrige zum Anlass wird, in einem Arbeitssetting den Umgang der Menschen miteinander zu reflektieren und zu ändern. So etwas zu begleiten, ist eine der schönsten Erfahrungen, die eine Beraterin und Coach machen kann. 

Organisationen, in denen es keine Intrigen gibt, zeichnet eine Kultur der Fairness, der Transparenz und der Aufmerksamkeit für das Nachlassen in diesen Belangen aus. Nicht, dass es da keine Unzufriedenheiten oder Missverständnisse gibt. Das können die Menschen klären, weil sie wissen wie: Lassen Sie uns zum Äußersten greifen, reden wir miteinander. Ach ja, was sehr hilft: Humor. Regelmäßige Rituale des informellen Austauschs sind auch hilfreich: Der Kaffee oder der Tee am Nachmittag ist eine Möglichkeit.

Die eingangs beschriebene Weiterbildung und die klinische Arbeit ergänzen sich. In der Arbeit als Ärztin kann ich das Erlernte anwenden. Und es tauchen Fälle aus meiner Arbeit als Beraterin und Coach wieder auf. Dieses Re-visiting regt zu erneuter Betrachtung und zu weiterem Lernen an. Es ist Frühling. Bald wird mein Nachbar das echte Trampolin wieder aufbauen. 

Christa Weßel - Sonntag, 08 März 2026

PS: alles Gute zum Welt-Frauen-Tag. Und wieder sind unabhängig von der verwendeten Form alle Geschlechter gemeint: w, m, d. 

• Blog Mobbing vom 10 Mai 2025   
• Blog Rita vom 01 Feb 2026    
• Buch Beraten - Philosophien, Konzepte und das Projekt (2. Auflage, 2023)  
• Buch Menschen - Lassen Sie uns zum Äußersten greifen, reden wir miteinander (2. Auflage, 2023)  

• Deutschlandfunk. Zum Tod von Rita Süssmuth. 01.02.2026 - https://www.ardaudiothek.de/episode/urn:ard:episode:34e7d1332f1d0e26/ (besucht am 01 Feb und am 08 März 2026) 
• Schwarz G. Konfliktmanagement: Konflikte erkennen, analysieren, lösen. 8. Auflage (1. Auflage 1990). Wiesbaden, Gabler 2010.
• Watzlawick P, Beavin JH, Jackson DD. Menschliche Kommunikation. Stuttgart, Huber 1969.
• Watzlawick P. The Situation Is Hopeless But Not Serious (The Pursuit of Unhappiness). New York, W. W. Norton & Company, Reprint edition 1993 

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